Оценка кандидатов
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приёме на работу,
состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в
состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка
при приёме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что
существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают
общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того,
кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в
виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть
построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов
(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный
уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким
видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и
связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в
целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому
кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим
оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу
коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации
таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и
совершенствованию.
Как правило, до
принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти
несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (интервью);
• тестирование;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.
Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться
различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно,
чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может
проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит
специалист отдела кадров.
Основная цель беседы
— оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и
определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и
специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки
кандидата на этом этапе.
Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие
предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов
анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию,
более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.
Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с
которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было
бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты
должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая
возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Беседа по
найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений
по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Существует несколько
основных типов беседы по найму:
• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая
информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не
может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает
возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы,
проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные
вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше
подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции
кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в
данный момент заслуживают большего внимания;
• не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть
затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник
информации.
Тестирование.
Источник информации, который может дать сведения о профессиональных
способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки,
ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми
он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать
мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту,
специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Проверка
рекомендации и послужного списка. Информация рекомендательных
писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве
рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким
успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в
которой работает кандидат. Это может способствовать распространению
информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст
достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик
компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из
организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места
предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к
коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми
кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
При приеме на работу
от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о
нем. Ст. 65 ТК РФ запрещает требовать при приеме на работу документы
помимо предусмотренных законодательством.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет
работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются
работодателем.
Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие
кандидаты заполняли медицинские опросники или проходили медицинский
осмотр.
Причины для такого требования следующие:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо
знание физического состояния заявителя в момент найма
- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Принятие
решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на
рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение
решения.
Рассмотрим наиболее
популярные методы оценки персонала.
1. Центры оценки
персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах
критериальной оценки. Использование большого количества различных
методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных
ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и
точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую
должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на
профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека,
умений выполнять определенную деятельность.
55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу,
которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей
мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно
информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные
отношения, характер образования, физическое развитие, главные
потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда
вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных
оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на
основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты.
Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных
личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу
поведения и потенциальные возможности.
20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и
психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку
профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на
работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении
которой с другими методами оценки возможно получение точной и
прогностичной информации.
7. Рекомендации.
Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на
то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно
требовательны к оформлению такого рода документов — для получения
рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя
того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации
оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной
связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить
внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу
представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная
рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы.
Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так,
например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения
руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного
сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в
дела своих подчиненных.
По-мнению ряда авторов для познания человека надо идти путём совершенствования личной
техники интервью с использованием нетрадиционных методов оценки. Нет
более точного инструмента в определении особенностей человека, чем
соотношение губ и характера человека.
Нетрадиционные методы оценки применимы исключительно для оценки личностных качеств. К
профессиональным эти качества никакого отношения не имеют.
Для иллюстрации эффективности использования нестандартных методов при
подборе персонала приведем итоги опроса менеджеров по персоналу,
организованного с целью выявления отношения к нестандартным методам
оценки персонала (в скобках среднее количество баллов, полученное
методом в результате опроса от 0 до 10).
1 Резюме (факты автобиографии) 9,5
2 Внешний вид (манера одеваться) 7,6
3 Голос, манера, темп речи, смех 7,3
4 Прическа и состояние волос 6
5 Обувь (качество и чистота) 5,8
6 Усы, борода, перстень, галстук у мужчин 5,3
7 Успеваемость в учебных заведениях 5,1
8 Кисти рук и состояние ногтей 5
9 Язык мимики и жестов (манера общения) 4,8
10 Почерк, подпись 4,3
11 Рукопожатие 4,1
12 Сведения о супруге и родителях 4
13 Серьги, кольца, бижутерия, сумочка у женщин 4
14 Физиогномика (лицо) 3,6
15 Курение 3,5
16 Фигура (рост-вес) 3,5
17 Хобби 2
18 Вождение автомобиля 2
19 Походка 1,8
20 Форма стержня губной помады 1,8
21 Имя, отчество (методика Б.Ю. Хигара) 1,5
22 Френология (форма головы) 1,1
23 Знак зодиака (период рождения) 1
24 Астрология (звёзды и судьба) 0,8
25 Нумерология (дата рождения) 0,2
26 Хиромантия (линии руки) 0,1
